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12 Wege zur Effektivität: Wie lassen sich Veränderungsprozesse ganzheitlich gestalten?

„Es ist nicht die stärkste Spezies die überlebt, auch nicht die intelligenteste, es ist diejenige, die sich am ehesten dem Wandel anpassen kann.” (Charles Darwin)

Viele Organisationen stehen aktuell vor großen Herausforderungen. Organisationen bewegen sich im Spannungsfeld von ökonomischen und gesellschaftlichen Anforderungen. Sie suchen neue Wege, die es ihnen ermöglichen mit externen Krisen (z.B. Klima-, Wachstums-, Gesundheitskrise, Sinn- bzw. Wertekrise in der Gesellschaft) umzugehen und dabei ihre Existenz zu sichern.
Organisationen müssen nachhaltig, mitarbeiter- und kundenorientiert - allgemein ethisch - handeln, d.h. wesentlichen gesellschaftlichen Nutzen stiften und gleichzeitig wirtschaftlich ihre Existenz sichern. Organisationen sollten auch in Zukunft hinsichtlich der legitimen Interessen aller Anspruchsgruppen eine führende, gesellschaftlich akzeptierte Position einnehmen und Wege suchen, um flexibel auf heutige und zukünftige Herausforderungen zu reagieren, d.h. sich kontinuierlich an diese neuen Anforderungen anpassen.Sie sollten diese Herausforderungen agil, d.h. mit geringem bürokratischem Aufwandund iterativ, durch mehrfaches Wiederholen zur Annäherung an eine gute Lösung bewältigen.
Alle Aktivitäten sollten aus einer ganzheitlichen Perspektive, die die Interessen der Allgemeinheit, speziell die Grundwerte unserer Gesellschaft und die ökonomischen Interessen der Organisation integriert, betrachtet werden.
Führungskräfte und Mitarbeiter müssen in hoher Eigenverantwortung und Eigeninitiative den Wandel aktiv gestalten, gesellschaftliche Anforderungen und Umweltentwicklungen reflektieren und im Dialog die richtigen Schlussfolgerungen für die Weiterentwicklung der Organisation ziehen.

Das ist eine zentrale Erfahrung aus vielen Changemanagement-Prozessen: Veränderungen werden nur gelingen, wenn alle Führungskräfte und deren Mitarbeiter für Veränderungen gewonnen werden,  die Betroffenen mit ihrer konkreten Erfahrung über notwendige Anpassungen einbezogen werden, neben „harten“ Fakten (wie z.B. marktbezogenen und technologischen Anforderungen) immer auch kulturelle Faktoren und gesellschaftliche Werte mitberücksichtigt werden,  eine permanente Reflexion über bisherige Erfolge, die transparent gemacht werden, und Entwicklungsnotwendigkeiten erfolgt und Veränderungsprojekte bodenständig von der Analyse der Ausgangssituation

ausgehen und zu schnell spürbar wirksamen Verbesserungen führen.

Warum könnte es für Sie wichtig sein, Überlegungen zur zukünftigen Entwicklung Ihrer Organisation anzustellen?

Es geht zunächst um Ihre – wie die Psychologen sagen – intrinsische Motivation. Dieser Schritt ist für den Praxistransfer wesentlich. Menschen sind oftmals nur dann bereit, explorativ, d.h. entdeckend, für die Bewältigung komplexer Herausforderungen neue Wege zu beschreiten, wenn Sie davon überzeugt sind, dass neue Weichenstellungen zwingend notwendig sind, um ihre persönlichen Ziele zu erreichen bzw. ihre berufliche Zukunft zu sichern.
Sie können vor Ihrem spezifischen Hintergrund klären, warum es wichtig ist, Veränderungsprozesse ganzheitlich zu gestalten, d.h. systematisch Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken für die zukünftige Entwicklung Ihrer Organisation zu identifizieren und Strategien für die Weiterentwicklung abzuleiten.

Zunächst geht es nur darum, mit Hilfe einer ersten groben Einschätzung die Relevanz des Themas zu verdeutlichen. Diese Einschätzung
wird anschließend mit Hilfe ausgewählter Erfolgsfaktoren systematisch vertieft.
Um dieses Ziel zu erreichen ist es sinnvoll, wenn Sie in einer ersten Einschätzung die aktuelle Ausgangssituation Ihrer Organisation bzw. einer ausgewählten Organisationseinheit kurz beschreiben, Schlüsselfaktoren für Erfolge und Misserfolge in der Vergangenheit identifizieren, ausgewählte Entwicklungen und Herausforderungen kennzeichnen, die auf Ihre Organisation/-seinheit zukommen werden, die Relevanz dieser Entwicklungen und Herausforderungen bewerten (Status quo-Prognose) und 
sich verdeutlichen, was dafür spricht, mit Hilfe von 12 Erfolgsfaktoren
systematisch Schwerpunktaufgaben bzw. -projekte für die Gestaltung
der Zukunft abzuleiten.

A. Beschreiben Sie die Ausgangssituation Ihrer Organisation/-seinheit

Beschreiben Sie jetzt die aktuelle Situation Ihrer Organisation bzw. einer Organisationseinheit, die Sie analysieren wollen.


➢ Wie lässt sich die Organisation bzw. ausgewählte Einheit in wenigen Stichworten beschreiben? Was zeichnet diese insbesondere aus?
➢ Welche Leistungen (z.B. Produkte und/oder Dienstleistungen) erbringt die Organisation/-seinheit derzeit?
➢ Welches sind die wichtigsten Kunden- bzw. Anspruchsgruppen, für die Leistungen erbracht werden?
➢ Mit welchen internen und externen Wettbewerbern konkurrieren Sie/ konkurriert Ihre Organisation/-seinheit gegebenenfalls?

B. Identifizieren Sie Schlüsselfaktoren für Erfolge und Misserfolge in der Vergangenheit
Bevor Sie sich mit Ihrer Zukunft beschäftigen, sollten Sie einen Blick zurück in die Vergangenheit werfen.
Wozu dieser Rückblick?
Der Blick in die Vergangenheit erleichtert Ihnen die spätere Arbeit. In Phasen grundlegender Veränderungen werden bisherige Leistungen häufig pauschal abgewertet. „Das war doch auch nicht alles falsch, was wir in der Vergangenheit getan haben“ sind Kommentare, wie man sie in Gesprächen mit Mitarbeitern immer wieder hört, nachdem sie über die anstehenden Veränderungen informiert wurden. Solange Menschen die Notwendigkeit von Veränderungen nicht nachvollziehen können und sich persönlich kritisiert fühlen, fällt es ihnen schwer, sich auf anstehende Veränderungen einzulassen.
Gleichzeitig führen grundlegende Paradigmenwechsel in der strategischen Ausrichtung häufig dazu, dass nicht nur Schwächen aus der Vergangenheit, sondern auch bisherige Erfolgsfaktoren, die auch für die Bewältigung zukünftiger Herausforderungen wesentlich sind, verloren gehen.
Diese Übung dient dazu, sich solcher Erfolgs- und Misserfolgsfaktoren bewusst zu werden. Der Rückblick in die Vergangenheit soll deshalb helfen Schlüsselfaktoren für den Erfolg bzw. Misserfolg in der Vergangenheit zu identifizieren, um damit Voraussetzungen für einen konstruktiven Dialog über die Zukunft zu schaffen
und zentrale Wertvorstellungen zu verdeutlichen, welche die Erfolge/ Misserfolge und das Denken in der Vergangenheit geprägt haben.

Beantworten Sie folgende Fragen:

  • Welche Höhepunkte, Meilensteine und sonstige wichtige Entwicklungen haben Ihren ausgewählten Bereich/ Ihre Organisation in den letzten Jahren geprägt?
  • Inwieweit haben sich diese Ereignisse positiv bzw. negativ auf den bisherigen Erfolg der Organisation/-seinheit ausgewirkt?
  • Welche Schlussfolgerungen ziehen Sie aus dieser Betrachtung für die Zukunft?
  • Was müssen Sie auf jeden Fall aus der Vergangenheit bewahren, um auch in Zukunft erfolgreich zu sein? Was war der entscheidende Erfolgsfaktor? Was darf auf keinen Fall wieder passieren, was war der entscheidende Misserfolgsfaktor? Welche früheren Erfolgsfaktoren spielen für die Zukunft keine wesentliche Rolle mehr? Welche Lehre ziehen Sie aus der Vergangenheit für die Zukunft - in einem Satz zusammengefasst?


C. Bestimmen Sie die besonderen Herausforderungen, die auf die Organisation/-seinheit zukommen
Welche Entwicklungen bzw. Herausforderungen kommen in der nächsten Zeit (6 bis 24 Monaten) voraussichtlich auf Ihre Organisation/-seinheit zu?
Sie haben im letzten Schritt Schlussfolgerungen aus der Analyse der Vergangenheit abgeleitet.
In nächsten Schritt geht es darum, in einer ersten Annäherung die entscheidenden Herausforderungen (Trends), die den Erfolg der Organisationseinheit in den nächsten Jahren bestimmen werden, zu definieren und in ihrer Bedeutung einzuschätzen.
Sie werden sich dabei im Rahmen einer Status quo-Prognose Gedanken darüber machen, inwieweit Handlungsbedarf für eine zukunftsfähige Weiterentwicklung besteht.
Diese Fragestellung ist für Sie und alle an der Entwicklung der Organisation/-seinheit Beteiligten wesentlich. In der Vergangenheit waren z.B. Mitarbeiter häufig erst dann zu gravierenden Veränderungen bereit, wenn erhebliche Probleme, z.B.
Betriebsverlagerungen, offensichtlich waren und „Reaktionsstrategien“ zu gravierenden Maßnahmen zwangen.
Die Status quo-Prognose soll nun bereits im Vorfeld negativer Entwicklungen – quasi als Frühindikator – das Bewusstsein für notwendige Veränderungen in einer Phase schaffen, wo deren Notwendigkeit vordergründig noch gar nicht offensichtlich ist.

Sie fördert das notwendige Bewusstsein für Zukunftsrisiken und die Bereitschaft, sich proaktiv, vorausschauend mit Gegenmaßnahmen zu beschäftigen.
So kann z.B. die Erfüllung zukünftiger Kundenanforderungen, die an die Nutzung neuerTechnologien gebunden ist, Schulungsmaßnahmen erforderlich machen, die einen längeren Vorlauf benötigen. Nur wenn Sie zukünftige Chancen und Risiken frühzeitig identifizieren, haben Sie die nötige Vorlaufzeit, um diese Voraussetzungen rechtzeitig zu schaffen.

Aufgabenstellung:
Bestimmen Sie die Entwicklungen bzw. Herausforderungen und Trends, die in der nächsten Zeit voraussichtlich auf die von Ihnen betrachtete Organisation/-seinheit zukommen werden.
Listen Sie alle wichtigen Entwicklungen bzw. Herausforderungen auf, die Ihnen bereits heute bekannt sind, und mit denen Sie sich aktiv auseinandersetzen müssen, um Ihre Organisation/-seinheit erfolgreich weiterzuentwickeln.
Es kann sich dabei um externe Herausforderungen handeln (z.B. ökologische Herausforderungen, Wertewandel in der Gesellschaft), die von außerhalb der Organisation auf Sie zukommen werden, oder um interne Anforderungen, z.B. von Mitarbeitern bzw. Kollegen.
Bitte geben Sie eine erste Einschätzung zu relevanten Herausforderungen (materiellund immateriell, z.B. werteorientiert) ab.


D. Status quo-Prognose
Wie relevant sind diese Herausforderungen für den zukünftigen Erfolg der
Organisation/-seinheit? Welche Risiken sehen Sie insbesondere?
Um das Risikopotenzial einzuschätzen, bietet sich die Status quo-Prognose an. Ist das Risikopotenzial sehr hoch, besteht hoher Handlungsbedarf. Die Status quo-Prognose führt Ihnen die Bedeutung der aufgezeigten Herausforderungen für den zukünftigen Erfolg der Organisation/-seinheit plastisch vor Augen.
Die Status quo-Prognose basiert auf einer hypothetischen Annahme, die Ihnen hilft den Handlungsbedarf abzuschätzen, der mit den zuvor beschriebenen Herausforderungen verbunden ist. Die Status quo-Prognose enthält eine Vorhersage darüber, wie sich die Situation in Ihrer Organisation/-seinheit weiterentwickeln würde, wenn die vorher beschriebenen Entwicklungen eintreten würden und die Organisation/-seinheit keine geeigneten Gegenmaßnahmen eingeleitet hätten.
Die Status quo-Prognose fördert bei komplexen Themen das notwendige Bewusstsein für Zukunftsrisiken und die Bereitschaft, sich proaktiv mit Gegenmaßnahmen zu beschäftigen.


Beantworten Sie folgende hypothetische Frage:
Wie würde sich die Situation in Ihrer Organisation/-seinheit in den nächsten ca. 6-24 Monaten entwickeln, wenn Sie die vorher aufgelisteten Herausforderungen nicht bewältigen würden, d.h. Sie sich nicht angemessen und rechtzeitig auf die Entwicklungen einstellen würden? (Status quo-Prognose)
Malen Sie sich die hypothetische Entwicklung der Organisation/-seinheit
möglichst konkret, bildhaft aus.
Denken Sie dabei an die wichtigsten Herausforderungen, die Sie zuvor
abgeleitet haben.

Ziehen Sie ein abschließendes Fazit:
Welche Gründe sprechen aus Ihrer Sicht vor allem dafür, Herausforderungen,
Entwicklungen und Trends für Ihre Organisation/-seinheit systematisch zu analysieren und Maßnahmen vorausschauend einzuleiten?

Einführung in die 12 Prinzipien

Sie haben sich die Bedeutung zukünftiger Herausforderungen bewusst gemacht.
Aus einer vertieften Analyse der wesentlichen 12 Einflussfaktoren werden Sie Vorschläge zur Weiterentwicklung der Organisation/ -einheit, insbesondere ausgewählte Schlüsselprojekte, systematisch ableiten. Sie erarbeiten ein Zukunfts-/ Transferkonzept, das Ihnen hilft, zukünftigen Chancen und Risiken optimal Rechnung
zu tragen.


Erfolgreiche Organisationen

  • erbringen Leistungen, die auf attraktiven Märkten eine führende, aus der Sicht ihrer Kunden herausragende Stellung einnehmen
  • gestalten die Beziehungen zu ihren Kunden und Lieferanten konstruktiv
  • übernehmen Verantwortung für die zukunftsfähige Weiterentwicklung ihrer Organisation, die zukünftigen Herausforderungen gerecht wird
  • binden ihre Mitarbeiter wertschätzend ein
  • vereinbaren Ziele und fördern die Motivation und Entwicklung ihrer Mitarbeiter
  • handeln kollegial und engagieren sich in bereichsübergreifenden
    Kooperationsformen
  • berücksichtigen die Interessen aller relevanten Anspruchsgruppen der
    Gesellschaft, in der sie tätig sind
  • sorgen für die richtigen Prozesse. Sie vermeiden Verschwendung
  • erzeugen hohe Qualität, entwickeln Kernkompetenzen und fördern innovative Technologien
  • lösen komplexe Probleme systematisch
  • treffen begründete Entscheidungen und setzen diese konsequent um
  • bauen funktionierende Teams auf, die sie bei der Umsetzung Ihrer Projektziele wirksam unterstützen
  • schaffen die kulturellen Voraussetzungen für qualitativ hochwertige Arbeit und orientieren sich an den Grundwerten der Gesellschaft
  • initiieren letztlich rechtzeitig wichtige Veränderungsvorhaben und
  • sorgen für kontinuierliche Verbesserung und nachhaltige Entwicklung.

Sie können in den folgenden Abschnitten eine Einführung in jeden Faktor erhalten, die Relevanz des jeweiligen Faktors für Ihre Organisation/-seinheit einschätzen und für alle oder ausgewählte Faktoren Stärken, Schwächen sowie Chancen und Risiken analysieren, die mit dem jeweiligen Erfolgsfaktor verbunden sind.

© Prof.Dr.Merk

Quelle:

Kontakt: merk@t-pu.de