Leadership. Welche Erfolgsfaktoren entscheiden über Produktivität, Rentabilität, Mitarbeiterbindung und Kundenservice?

Das Gallup-Institut interviewte in Feldstudien über einen Zeitraum von 25 Jahren mehr als eine Million Arbeitnehmer und mehr als 80.000 Führungskräfte dazu, wovon es abhängig ist, ob Mitarbeiter ihrLeistungspotenzial am Arbeitsplatz voll entfalten. Es ist eine der umfangreichsten Studien weltweit zu den Erfolgsfaktoren wirksamen
Managements.

Buckingham, M. und C. Coffman, Erfolgreiche Führung gegen alle Regeln, 4. Aufl., Frankfurt/ M. 2012

Die wichtigste Erkenntnis: wie lange qualifizierte Mitarbeiter im Unternehmen verbleiben und wie produktiv sie in dieser Zeit sind hängt in erster Linie vom Verhältnis zum disziplinarischen Vorgesetzten ab!

Die erfolgreichsten Führungskräfte behandeln jeden Mitarbeiter unterschiedlich je nach seinen individuellen Stärken und Motiven!

Wie gehen die besten Führungskräfte vor, um das Potenzial ihrer Mitarbeiter systematisch in hervorragende Leistungen umzusetzen?

Dazu gibt die Studie Antworten, die nach meiner Erfahrung auch heute noch aktuell sind.

Ich habe die wesentlichen Prinzipien der Studie zusammengefasst, methodisch ergänzt und so aufbereitet, dass Sie diese schnell in Ihre Führungspraxis umsetzen können.

Dabei geht es nicht darum, die abgeleiteten Prinzipien erfolgreicher Manager 1:1 zu kopieren.

Ziel ist es vielmehr, dass Sie vor dem Hintergrund dieser Regeln Ihren eigenen Führungsstil kritisch hinterfragen und ggf. optimieren können.

Gleichen Sie die Kernaussagen der Studie deshalb kritisch mit Ihren Erfahrungen aus der Praxis ab. Entscheidend sind ausschließlich die Impulse, die Ihnen für eine nachhaltige Entwicklung Ihres Führungsverhaltens plausibel erscheinen.

12 Erfolgsfaktoren entscheiden über Produktivität, Rentabilität, Mitarbeiterbindung und Kundenservice

Die Gallup-Studie destillierte aus mehreren hundert Millionen Antworten 12 Erfolgsfaktoren heraus, die für überdurchschnittlich erfolgreiche Führungskräfte ursächlich waren.
Je höher die Zustimmung der Mitarbeiter auf einer Skala von 1 bis 5 war, desto höher waren laut der Gallup-Untersuchung Produktivität, Profitabilität, Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit ausgeprägt.

Erstklassige, loyale Mitarbeiter bewerteten ihre Arbeitsplatzsituation mit Bestnoten hinsichtlich der folgenden Merkmale (1):

• Sie wissen, was bei der Arbeit von ihnen erwartet wird.
• Sie haben die Materialien und Arbeitsmittel, um ihre Arbeit richtig zu machen.
• Sie haben täglich Gelegenheit, das zu machen, was sie am besten können (können ihre Stärken einsetzen).
• Sie erhalten regelmäßig für ihre Arbeit Lob und Anerkennung.
• Es besteht auch Interesse an ihnen als Mensch, d.h. nicht nur an der Leistung, die sie erbringen.
• Sie werden bei der Arbeit in ihrer Entwicklung unterstützt und gefördert.
• Ihre Meinungen und Vorstellungen zählen bei der Arbeit.
• Die Ziele und die Unternehmensphilosophie der Firma vermitteln ihnen das Gefühl, dass ihre Arbeit wichtig ist.
• Auch ihre Kollegen sind bestrebt, Arbeit von hoher Qualität zu leisten.
• Es existieren freundschaftliche Beziehungen innerhalb der Firma.
• In der Firma wird (halbjährlich) mit Ihnen über Fortschritte bei der Arbeit gesprochen.
• Sie haben bei der Arbeit Gelegenheit, Neues zu lernen und sich
  weiterzuentwickeln.

Produktivität, Rentabilität, Mitarbeiterbindung und Kundenzufriedenheit sind für den wirtschaftlichen Erfolg jedes Unternehmens von entscheidender Bedeutung. Wenn diese Größen von den genannten 12 Erfolgsfaktoren abhängen, kommt den Führungskräften eine überragende Bedeutung zu, da sie durch ihren Führungsstil direkt auf diese Erfolgsfaktoren Einfluss nehmen.
Die unmittelbaren Vorgesetzten – nicht Gehalt, Zusatzleistungen etc. – sind der entscheidende Schlüssel für produktive Arbeitskräfte!

Selbstreflektion: 12 Fragen zu Ihrer Führung 
Wie schätzen Sie Ihre Leistung als Führungskraft ein?

1. Weiss jeder Ihrer Mitarbeiter, was Sie konkret von ihm bei der Arbeit erwarten und wie Sie Leistung messen?
2. Hat jeder Ihrer Mitarbeiter die Instrumente und Mittel, um seine Arbeit richtig zu machen?
3. Hat jeder Mitarbeiter bei der Arbeit jeden Tag Gelegenheit, das zu tun, was er am besten kann?
4. Erkennen Sie gute Leistungen Ihrer Mitarbeiter regelmäßig an?
5. Interessieren Sie sich für Ihre Mitarbeiter auch als Menschen – und nehmen diese das Interesse auch wahr?
6. Fördern und unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter in ihrer persönlichen Entwicklung
7. Haben Ihre Mitarbeiter den Eindruck, dass bei der Arbeit ihre Meinungen und Vorstellungen zählen und wichtig sind?
8. Geben die Ziele und die Unternehmensphilosophie Ihrer Firma Ihren Mitarbeitern das Gefühl, dass ihre Arbeit wichtig ist?
9. Sind Ihre Mitarbeiter bestrebt, Arbeit von hoher Qualität zu leisten?
10. Existieren freundschaftliche Beziehungen innerhalb der Firma?
11. Haben Sie in den vergangenen 6 Monaten mit Ihren Mitarbeitern über ihre persönlichen Fortschritte gesprochen?
12. Hatten Ihre Mitarbeiter während des vergangenen Jahres Gelegenheit, bei der Arbeit Neues zu lernen und sich weiter zu entwickeln?

Ihr Führungsverhalten ist der entscheidende Hebel für Mitarbeiterzufriedenheit und Produktivität
Es liegt in Ihrer Verantwortung als unmittelbarem disziplinarischen Vorgesetzten, dass das Arbeitsumfeld aus der Sicht Ihrer Mitarbeiter motivierend ist und die Produktivität fördert.
Besprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern die 12 Fragen. Sorgen Sie dafür, dass Ihre Mitarbeiter zu allen Fragen überzeugt dazu „Ja“ sagen können, bestmögliche Arbeitsbedingungen vorzufinden.

In der angegebenen Quelle finden Sie zu jedem Erfolgsfaktor Erläuterungen, an denen Sie sich orientieren können, um die Zustimmung Ihrer Mitarbeiter zu
erreichen. Wählen Sie die Empfehlungen aus, die am besten zu Ihrem
Führungsstil passen.
Führen Sie mit jedem Mitarbeiter Einzelgespräche, um den individuellen Bedingungen Ihrer Mitarbeiter Rechnung zu tragen.
Mitarbeiter verbinden mit den einzelnen Erfolgsfaktoren unterschiedliche Erwartungen.
Beachten Sie, dass für die Mitarbeiter die Themenbereiche der zwölf Fragen einer dynamischen Rangordnung unterliegen.

Ihre Mitarbeiter interessieren sie sich im Allgemeinen zunächst dafür, was am Arbeitsplatz von ihnen erwartet wird und ob sie über die Arbeitsbedingungen verfügen, um ihre Arbeit gut auszuführen (Fragen 1 und 2).

Sind diese Basisfragen zufriedenstellend beantwortet, ändert sich der Fokus. Die Mitarbeiter fragen jetzt, ob Sie als Person oder aufgrund ihrer Leistung wertgeschätzt und gefördert werden (Fragen 4-6) bzw. die Möglichkeit erhalten, ihre Stärken bei der Arbeit einzubringen (Frage 3).

Sind die Mitarbeiter mit der Beantwortung dieser Fragen zufrieden, richtet sich ihr Blickwinkel darauf, inwieweit sie in der Organisation gut eingebunden sind und sich mit dem Umfeld identifizieren (Fragen 7 bis 10).

Erst wenn diese Erwartungen erfüllt sind, richtet sich ihr Augenmerk auf
Fragen Ihrer zukünftigen Selbstverwirklichung bzw. Fortschritte im
Unternehmen (Fragen 11 und 12). (2)

Führen Sie mit Ihren Mitarbeitern Einzelgespräche zur Arbeitsplatzsituation.

Klären Sie die folgenden Leitfragen:

• Welche Faktoren spielen aus der Sicht des jeweiligen Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin hinsichtlich der Arbeitsplatzsituation aktuell eine entscheidende Rolle (als Engpassfaktoren, die Leistung behindern oder Stärken, die weiter ausgebaut werden sollten)?
• Welche Maßnahmen dienen der Verbesserung der Qualität des
  Arbeitsumfeldes?

Was tun exzellente Führungskräfte, um das Leistungspotenzial ihrer Mitarbeiter freizusetzen?
Wir haben im Folgenden einige Regeln ausgewählt, die aus unserer Sicht und in Übereinstimmung mit der Gallup-Studie besonders erfolgversprechend sind, und diese um methodische Hilfsmittel ergänzt, die aus unseren Führungskräfteentwicklungsprogrammen stammen und die Ihnen eine direkte Umsetzung dieser Regeln in Ihre Führungspraxis erleichtern sollen.

© Prof.Dr.Merk

Quelle

Kontakt: merk@t-pu.de