Leadership: Wie Rolle spielt die Anerkennung für gute Ergebnisse?
Führungskräfte müssen sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter regelmäßig Anerkennung für ein gutes Ergebnis erhalten
Fördern Sie die Motivation Ihrer Mitarbeiter durch regelmäßige Bestätigung guter Leistungen.
Führungskräfte äußern in der Praxis eher Kritik als Anerkennung. Sie loben nach dem Motto „Nicht getadelt ist gelobt genug!“ kaum, selbst wenn sie mit der Leistung eines Mitarbeiters zufrieden sind.
Sie befürchten, dass Mitarbeiter, die gelobt werden, zu Selbstüberschätzung neigen und ermuntert werden könnten, unangemessene Forderungen z.B. nach besserer Bezahlung abzuleiten.
Damit verzichten Sie auf die positiven Wirkungen, die mit einer angemessenen Form der Anerkennung für die Mitarbeiterleistung und -zufriedenheit verbunden sein könnten.
Anerkennung als Führungsaufgabe soll dazu dienen, dass Mitarbeiter das erwünschte Verhalten weiterhin und ggf. verstärkt an den Tag legen (Verstärkungsfunktion).
Lob führt zu Lerneffekten. So erfahren die Mitarbeiter aus der Rückmeldung genau, was sie aus Sicht des Vorgesetzten gut gemacht haben, worin das erfolgreiche Verhalten besteht und welche Auswirkungen damit für den Unternehmenserfolg verbunden waren.
Anerkennung bietet damit Orientierung, welches Verhalten in der jeweiligen Arbeitssituation in besondere Weise wertgeschätzt wird.
Positive Rückmeldung stärkt das Gefühl beim Mitarbeiter, etwas wirksam beeinflussen zu können (Selbstwirksamkeitsüberzeugung wird gestärkt).
Anerkennung soll glaubwürdig sein und darf damit nicht als pauschales Lob manipulativ wirken („Sie sind unser fähigster Mitarbeiter. Sie sind doch sicherlich bereit, in den nächsten Jahren unseren neuen Standort in Kenia aufzubauen.“).
Formulieren Sie Anerkennung stets so, dass Sie
- sich auf konkrete Situationen und damit verbundene herausfordernde Leistungserwartungen beziehen (z.B. die vereinbarten Quartalsziele; Beispiel: „Wir hatten vereinbart, dass Sie das Kundenprojekt XY bis zum 15. September erfolgreich abschließen.“) und
- die Erfüllung bzw. Übererfüllung der Zielsetzung/ Norm und die damit verbundenen positiven Auswirkungen für das Unternehmen hervorheben. (Beispiel: „Sie haben durch kreative Vorschläge und besondere Initiative vor Ort beim Kunden dazu beigetragen, dass wir das Projekt bereits 14 Tage vor dem offiziellenTermin abschließen konnten. Der Kunde hat sich dafür speziell bedankt. Sie haben damit einen wertvollen Beitrag dazu geleistet, diesen Kunden längerfristig an uns zu binden. Herzlichen Dank dafür.“)
Sprechen Sie stets nur Anerkennung für konkretes Verhalten aus, die der Mitarbeiter nachvollziehen kann (nicht pauschal für persönliche Eigenschaften wie „sie sind motiviert“ etc.).
Anerkennung als Führungsaufgabe (und das gleiche gilt auch für Kritik mit umgekehrtem Vorzeichen) ist eine rückkoppelnde Information über die Erreichung bzw. Übererfüllung herausfordernder Leistungserwartungen.
Gestalten Sie das Belohnungssystem transparent, sofern die gezeigte Mitarbeiterleistung mit Belohnungen verbunden ist (z.B. eine Prämie in Höhe von 1500€, die an einen Zielerreichungsgrad von 110% gekoppelt ist.)
Leitfragen zum Aufbau einer anerkennenden Rückmeldung
- Auf welche konkrete Leistungserwartung beziehen Sie sich? (Situation/ Leistungsstandard/ Zielsetzung)
- Welche Leistung hat der Mitarbeiter gezeigt?
- Inwieweit wurde die Erwartung erfüllt/ übererfüllt?
- Welche positiven Auswirkungen sind damit für das Unternehmen/ den
Mitarbeiter verbunden?
© Prof.Dr.Merk
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